A propos de la complémentarité entre cercles ouverts, publics et cercles professionnels, voir aussi la page « Combien ça coûte ?«
Plusieurs facteurs rendent délicat l’accès à une forme d’authenticité mutuelle dans un contexte professionnel (entreprise, association…) :
- nos « masques sociaux » : l’image que je crois devoir donner de moi pour être crédible / accepté / apprécié…
- l’identification à nos rôles professionnels : la croyance que notre vie subjective, notre moi sensible, n’a pas sa place au travail, que seule l’action au service d’indicateurs objectifs mérite d’être discutée
- la primauté des « objectifs » à atteindre sur la qualité des relations interpersonnelles – qui pourtant deviennent des facteurs de résilience importants dans les organisations
Il s’agit donc bien souvent du poids du regard de l’autre (collègue, responsable hiérarchique, client interne ou externe, autre bénévole…) dans la représentation de notre place, et dans ce dont il est légitime – ou pas – de parler.
Dans ces conditions, le cadre et les règles du groupe sont des éléments essentiels pour expérimenter progressivement la « reconnexion » entre notre vie intérieure (nos valeurs, nos doutes, nos espoirs, nos émotions…) et notre activité, pour nourrir des liens qui ne soient pas exclusivement « fonctionnels » et déshumanisants. Et parfois inversement, pour que les ressentis d’un participant ne deviennent trop envahissants et paralysants pour le groupe.
Certaines méthodes comme le codéveloppement professionnel apportent une première « réponse » à ces enjeux, facilitant l’exploration en sécurité de problématiques professionnelles sans exclure leur dimensions subjectives.
Un peu d'auto-promotion : voir le chapitre "pour un codéveloppement professionnel Gestaltiste" dans l'ouvrage "C'est le bazar et c'est tant mieux" publié en 2017 aux éditions AFNOR.
Des cercles de côtoyens dans des contextes professionnels remettent l’humain dans toutes ses dimensions au cœur des relations. Ils créent un espace de sécurité où tout ce qui ne peut pas (encore) être dit ailleurs, peut se déposer, être entendu, partagé sans être passé à la moulinette du jugement péremptoire d’une autorité quelconque.
En cela il s’agit réellement d’une formation par l’expérience à une posture humaniste et éthique, un entraînement à utiliser au quotidien nos propres sensations, intuitions, à développer notre capacité de présence et d’attention à nous-même et à autrui.
Le développement local de cet entrainement a aussi un impact plus global sur l’atmosphère de travail, sur les comportements au quotidien. C’est une extension des démarches de dialogue promues par les experts de la QVT (qualité de vie au travail), mais par un développement plus « souterrain » au cœur de chacun.
Dans une démarche de cercles portée par l’organisation, il est nécessaire de définir un cadre global qui serve d’enveloppe aux règles complémentaires dont pourrait se doter chaque cercle. Il définit l’intention de l’organisation, la façon de gérer la confidentialité, les engagements demandés, les protocoles proposés au sein des cercles, le type d’évaluation attendu en cours et en fin d’expérience.
Chaque contexte est spécifique, une démarche collective nécessite d’être coconstruite, l’engagement de la direction / CODIR / CA est indispensable pour garantir la sécurité des participants et générer un élan sincère des volontaires (la participation à un cercle ne peut être « prescrite »).
NB : Si les prémices du Tiers Lien ont germé fin 2019, le développement de ces pratiques nous semble encore plus légitime voire indispensable en cette période
- de bouleversement des liens sociaux (distanciation physique, peurs multiples, gestes « barrières »…)
- de remise en question des hiérarchies de valeurs dans l’entreprise et entre métiers (reconnaissances et précarités)
- de remise en question du sens de l’action professionnelle lorsqu’elle ne s’inscrit pas dans une perspective « régénératrice » pour la planète.